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懲戒解雇、普通解雇、整理解雇とは何なのでしょうか。

懲戒解雇

以下の要件等を満たす必要があります。

①懲戒解雇に該当する行為が就業規則に定められ、それに該当する行為があったこと

②解雇に至るまでの手続きが適正であること

③行為の悪質性が解雇に相応しい程度に重いものであること

④類似事案との均衡・公平

②については、解雇する前に、例えば、どのようなミスがあったか等、事実を確認するとともに、ミスの原因などについて、当該労働者に弁明の機会を与える必要があるでしょう。

また、③については、ささいな就業規則の違反を理由に解雇を行うことができません。解雇することがふさわしいほどの悪質性のある就業規則違反が必要です。

④については、過去に会社で生じた類似の事例に関する処分と比較して、公平であり均衡が認められる必要があります。例えば、過去にミスをしたＡという者が減給の処分でとどまっていたのに、同様のミスをしたＢという者が懲戒解雇とされるのは、均衡・公平に反するでしょう。

普通解雇

普通解雇は、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上、相当でなければ行うことができません。

具体的に、どのような場合に普通解雇が認められるか、すなわち、合理的な理由が認められ、社会通念上相当であるかは、個別的、具体的な事情を考慮し判断します。

整理解雇

以下の４つの要件等を考慮して検討されます。これら４要件は「整理解雇の４要件」などと呼ばれています。

①人員整理の必要性

②解雇を回避するための努力を会社がをしたこと（解雇回避努力義務）

③整理の対象となった人員の選定が適正、合理的であること

④会社から労働者等に対して、協議や説明などを尽くすこと

解雇を有効に行うためには、普通解雇であっても、高いハードルが設けられています。

さらに、懲戒解雇は、「罰」「制裁」であり、労働者（従業員）の名誉にも関わることであること等から、さらに高いハードル・極めて厳格な要件が設けられています。

また、整理解雇は、労働者（従業員）の側には全く責めがないのに解雇されることを考慮し、やはり、極めて厳格な要件が設けられています。